RGPD e Recursos Humanos – 2ª Parte

Por o 1 Agosto 2019

Um trabalhador ou ex-trabalhador pode obter todos os dados a seu respeito, sejam eles armazenados no computador ou em papel. Por exemplo, ele tem o direito de aceder nomeadamente a dados relacionados com o seu recrutamento, a sua história de carreira, a sua remuneração, a avaliação do seu desempenho (entrevistas de avaliação anual, classificação) e do seu registo disciplinar.

Na supracitada lista, o trabalhador tem direito a aceder a qualquer dado que tenha sido usado para tomar uma decisão sobre si (por exemplo, uma promoção, um aumento, uma mudança de posto). Estes dados podem incluir valores de ranking anuais e também relacionados com o potencial de carreira.

 

 

  • Os dados relativos à classificação anual ou valores potenciais, incluindo anotações, poderão ser acedidos pelo trabalhador quando aqueles dados já serviram de base a uma tomada de decisão sobre a avaliação do trabalhador.

 

Pelo contrário, é consideração comummente aceite pela doutrina, entende-se que o empregador não está obrigado a comunicar estes dados quando o período avaliativo ainda está a decorrer e a convicção do “superior hierárquico-avaliador” ainda se encontra em formação, para ser transmitida posteriormente, durante as entrevistas de avaliação propriamente ditas. Por isso, nestes casos o trabalhador não pode aceder a eventuais relatórios preliminares ou mesmo a eventuais anotações efetuadas pelo “superior hierárquico-avaliador”. Portanto, não tem direito de acesso, antes da concretização do processo avaliativo.

 

À luz restrita do RGPD parece-nos um entendimento aceitável. Contudo, cruzemos agora este entendimento com as melhores práticas de gestão e liderança de pessoas e ainda com alguns contornos da legislação laboral.

 

Em primeiro lugar, consideramos como boa prática da gestão de pessoas a partilha por parte dos superiores hierárquicos-avaliadores das considerações pré avaliativas do desempenho do trabalhador e que estão a contribuir para a formação da futura decisão definitiva sobre a avaliação do trabalhador. Podemos considerar que se trata do chamado feedback diário.

 

  • Acresce que a partilha por parte dos líderes dessa pré-avaliação ainda não definitiva, não viola nem a letra – da lei ou do RGPD – e sendo considerada uma boa prática de gestão de pessoas, então podemos entender que os lideres deveriam ter o dever de partilhar essa avaliação – ainda em formação – e coo-respetivamente os trabalhadores deveriam ter o direito a conhecê-la.

 

Mais premente se torna a necessidade de partilha se essa pré-avaliação estiver a ser negativa e indiciar uma avaliação final também negativa. Podemos ainda acrescentar que esse “direito” em saber, mais precisamente aceder ao que ainda não é definitivo, é um corolário do princípio da lealdade do tratamento, princípio essencial no RGPD que orienta o modo como o RTD (responsável pelo tratamento de dados que no caso em apreço coincide com o empregador) deve tratar os dados do titular.

Por outro lado ainda, cremos poder dizê-lo, uma vez que o líder não deseja que os seus liderados falhem, partilhar com o trabalhador essas pré-avaliações será mesmo algo que decorre, em última instância, de um dever geral de o empregador atuar com Boa-Fé, nas relações “inter-organizacionais”, dever esse estatuído nos artigo 126.º do Código do Trabalho e 70.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.

 

Concluindo, cremos que o trabalhador, sujeito de direito enquanto titular dos dados, tem o direito de saber qual poderá vir a ser a sua nota e quais os fundamentos dessa futura nota, como forma de poder readaptar o seu comportamento de modo a corrigi-lo de acordo com as propostas do líder (feedforward) que deverão estar alinhadas (no melhor sentido do termo e não na perspetiva de “seguidismo subserviente”) com a Gestão Estratégica da empresa, para que o resultado seja satisfatório para todos: empregador, líder e trabalhador.

 

  • Este alinhamento existe no sentido de defender “o melhor interesse da empresa” equilibrando de modo preciso este interesse com o direito que o trabalhador tem de evoluir bem como o dever que o Líder tem de fazer crescer os liderados.

Veja-se pois que, a final o legislador europeu tem razão quando diz que o RGPD deve ser visto como uma oportunidade de melhoria das relações comerciais ou profissionais. Se entendermos que o trabalhador tem o direito de aceder a qual pode, potencialmente, ser a sua nota, o mesmo é dizer tem direito ao “feedforward” e não apenas ao “feedback”, poderemos estar no limiar de um salto qualitativo nas relações “inter-organizacionais”.

 

Cada vez mais o “feedforward” é uma realidade nas relações de liderança e cremos que faria todo o sentido de iure constituendo vir a transformá-lo num dever do empregador e por correspondência num direito do trabalhador em aceder a esse “feedforward”.

 

Concluindo, a grande consequência desta eventual consagração do direito ao “feedforward” seria uma consolidação do direito ao acesso por parte do trabalhador, uma vez passaria também a ter direito de acesso às pré-avaliações do seu superior “hierárquico-avaliador”, aumentando por isso a probabilidade de melhorar o seu desempenho e poderia fazê-lo ainda no decurso do período pré-avaliativo.

 

  • Sem prejuízo da indicação de eventuais dificuldades práticas deste modo de ver as relações laborais, acreditamos que seria de facto um salto qualitativo na construção das mesmas.

 

Em conclusão podemos dizer que, por um lado, fica demonstrada a complexidade da aplicação prática do RGPD e o respetivo cruzamento com a Gestão de Pessoas. Por outro, podemos dizer que o RGPD nos trás a possibilidade de melhorar de modo profundo as relações entre a Gestão, a Liderança e as equipas, podendo em determinadas questões como a aqui analisada permitir acréscimos de sentido de equidade e dever de cuidado dos líderes para com os membros das equipas.  

Para saber mais sobre este tema, recomendamos a formação CEGOC DPO - Preparação de responsáveis e encarregados de proteção de dados

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