Aprender ao longo da vida tornou-se uma competência crítica para atrair e reter talentos, permitir a transformação organizacional e, em última análise, sobreviver a um mercado volátil e acelerado pela mutação dos paradigmas de negócio – a ascensão de novas tecnologias, o reposicionamento do papel do ser humano, a reinvenção dos modelos de liderança e a própria forma de gerir pessoas e negócios.
Mas mais do que questionar e convencer os departamentos de L&D a possuírem uma política de aprendizagem ao longo da vida, o desafio está hoje em saber como promovê-la junto dos colaboradores. Eis aqui algumas alavancas que podem ser ativadas:
Crie um ambiente propício à aprendizagem
Promova um ambiente experiencial que encoraje a partilha e teste novas ideias a todos os níveis: a integração das pessoas em projetos é uma forma de o conseguir, pois todos os projetos possuem um elemento de novidade que exige “pensamento fora da caixa”. A outra forma pode passar pela definição de OKRs (Objectives and Key Results) e “strech goals”, ou seja metas estabelecidas acima do que se supõe que seja alcançado, que nos obriguem a “esticar-nos” e a pensar em novos métodos e estratégias.
Tenha em mente que a aprendizagem acontece no limiar da zona de desconforto dos seus colaboradores, ao mesmo tempo que capitaliza o que eles já aprenderam na sua zona de conforto. Os projetos e “strech goals” oferecem oportunidades únicas de navegar por estas duas zonas! No entanto, isto só poderá funcionar se o ambiente criado for suficientemente propício para que as pessoas se sintam seguras para experimentar: através do desenvolvimento de competências de coaching e/ou mentoring, promoção de rituais de melhoria contínua dentro das equipas, e até partilha construtiva dos resultados de experiências fracassadas.
- A CEGOC partilha regularmente novos estudos internacionais, surveys, white papers e outros conteúdos de relevo para o ajudar a antever (e a preparar) as principais tendências no campo da aprendizagem, transformação do mercado de trabalho, práticas de desenvolvimento de talento e gestão de RH, entre outros temas. Faça download aqui e partilhe estas leituras com a sua equipa e organização.
Repense a oferta de L&D, o seu financiamento e implementação
Considere que a aprendizagem ao longo da vida anda de mãos dadas com a aprendizagem eficaz, cujo principal obstáculo em muitas organizações é o desfasamento temporal entre – Eu preciso de aprender / Eu aprendo / Eu domino. Se quer que a sua oferta de L&D apoie a aprendizagem ao longo da vida, deve estar preparado para dar respostas muito rápidas às oportunidades que surjam. Pode oferecer mais soluções Inter-Empresas dentro do seu portfólio de ofertas L&D (mais flexibilidade em datas), mais mentoring/coaching e financiamento adicional para soluções formativas propostas pelos próprios colaboradores.
Procure criar uma maior porosidade entre a aprendizagem formal e informal: certifique-se de que todos os seus programas incorporam uma abordagem de "aprendizagem no contexto real trabalho" e desenvolva programas estruturados de reforço que possam complementar a aprendizagem informal. Promova ainda o personal branding – esta marca dá-nos uma espécie de ímpeto e orientação em matéria de competência e torna-nos mais “atrativos”, tanto dentro como fora da organização. Neste processo, os profissionais de L&D podem aconselhar os seus colaboradores e fornecer-lhes meios para desenvolverem as competências necessárias.
Crie novos hábitos para (re)aprender e "aprender a aprender"
As organizações podem motivar os seus colaboradores a assumirem novos desafios e adquirirem novas competências, atribuindo-lhes novas e diferentes tarefas. Carol Dweck, Psicóloga da Universidade de Stanford, estudou intensivamente esta temática e descobriu que, para isso, é necessário possuir um mindset aberto, ou seja: acreditar que o nosso verdadeiro potencial é ilimitado e valorizar os desafios, vendo-os como oportunidades de crescimento.
A boa notícia é que esta mentalidade pode ser trabalhada e desenvolvida, desde que os seus colaboradores estejam conscientes disso e reconheçam que têm uma escolha na forma como encaram e interpretam novas tarefas, ideias ou situações.
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Prepare-se para o comboio de aprendizagem ou arrisque-se a perdê-lo
Na maioria das vezes, os seus colaboradores não sabem que estão a aprender, porque associam a aprendizagem à escolaridade. Mas para que possam aproveitar e otimizar as oportunidades de aprendizagem que surgem, para que o processo cognitivo de aprendizagem funcione, precisam de estar conscientes de que vão aprender. É por isso que pode ser interessante para eles formalizar a sua "to-learn list" com as competências que estão a tentar desenvolver.
A psicologia experimental mostra-nos que o nosso cérebro precisa de fazer esforços regulares de recuperação para sedimentar conhecimentos e práticas, e assim preparar o caminho para a competência. Um dos primeiros passos passa então por ensinar os seus colaboradores a aprender a aprender ao longo da vida, passando de eventos de aprendizagem únicos e isolados para percursos de aprendizagem distribuídos ao longo do tempo.
Aproveite o contexto conturbado derivado da crise pandémica em que vivemos há mais de um ano, já que o desconforto cria oportunidades de aprendizagem, e invista na única certeza deste momento ambíguo que atravessamos: a de que para sobreviver, adaptarmo-nos e podermos avançar nesta nova realidade, precisamos de continuar a apostar no poder transformador e estratégico da (re)aprendizagem ao longo da vida.
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*Este artigo foi publicado originalmente na revista Executive Digest.
