A pandemia persiste em não nos dar tréguas e a economia, apesar de alguns sinais de retoma, ameaça-nos com os fantasmas de uma realidade inflacionista que muitos de nós julgávamos terem ficado no passado. Urge, pois, recalibrar os nossos instrumentos de navegação para, num oceano de crescente ambiguidade, rumarmos em direção ao futuro. Inspirando-me nos resultados do barómetro internacional “Transformations, Skills and Learning” publicado no passado mês de outubro pelo Grupo CEGOS, no qual participaram 2643 colaboradores e 365 responsáveis de RH de organizações representativas da Europa, Ásia e América Latina, partilho 5 ideias que retiro deste trabalho e que creio poderão ser úteis a todos quantos os que, tal como a CEGOC, se movem pela causa da (trans)formação e desenvolvimento do Talento das nossas organizações:
- Um mundo do trabalho 4.0 exige Talento com competências 4.0:As competências críticas em 45% das profissões atuais estarão obsoletas dentro de 3 a 5 anos, anteveem os responsáveis de RH que compõem o painel deste observatório. Perante um cenário marcadamente tecnológico com propensão para se tornar cada vez mais virtual, onde vinga quem melhor souber aproveitar-se da inteligência artificial, as organizações precisam (re)ajustar a sua oferta formativa para consolidar as suas competências transversais de gestão e liderança (33%); comunicação, colaboração remota, agilidade e adaptabilidade (28%); e por último, hard skills técnicas inerentes à atividade de cada colaborador (19%).
- Passamos de figurantes a protagonistas do nosso próprio desenvolvimento: Os colaboradores estão a assumir uma atitude cada vez mais proativa relativamente ao seu próprio desenvolvimento. A comprová-lo, o facto de durante a pandemia cerca de 52% dos colaboradores inquiridos terem sugerido percursos de aprendizagem diferentes daqueles inicialmente propostos pela sua organização. 76% revelam também que participariam voluntariamente em formações fora do seu horário de trabalho e, 55% admitem estar dispostos a custear parte da sua aprendizagem para fazer face às transformações que antecipam serem necessárias para se manterem no mercado de trabalho.
- Queremos o melhor de dois mundos: Durante os sucessivos confinamentos, assistimos a uma transformação massiva de praticamente toda (93%) a oferta formativa que sofreu assim um processo de digitalização forçado. Passamos a ter de aprender quase exclusivamente através de webinares, classes virtuais, módulos de e-learning, vídeocasts etc. Uma vez desconfinados, era de esperar que voltássemos a querer aprender como dantes, porém, dizem-nos os responsáveis de RH ouvidos neste estudo, apesar do fim das restrições nas viagens e atividades presenciais, os colaboradores preferem novos modelos de aprendizagem mais flexíveis e formatos que incluam momentos de aprendizagem presencial e online, com atividade e participantes locais e virtuais, até de diferentes partes do mundo, numa sessão culturalmente diversa e pedagogicamente dinâmica.
- A “economia da atenção” privilegia o microlearning:Apesar de satisfeitos com a maior flexibilidade e personalização das soluções formativas, 71% dos colaboradores inquiridos afirmam querer ver aumentada a sua eficiência. O paradigma da “economia da atenção” propõe tratarmos a atenção humana como uma mercadoria escassa, disputada por produtores de conteúdos que competem pela atenção dos seus destinatários. Neste cenário tendemos a aprender mais rápida e eficientemente através de “micro dosagens” de conhecimento que, por exemplo, podem ser ministradas episódio a episódio tal qual uma novela ou série televisiva da Netflix.
- A revolução do “wellbeing” está em curso: No início da pandemia, observámos que conteúdos formativos capazes de responder rápida e diretamente à necessidade de nos adaptarmos ao teletrabalho foram os mais procurados – trabalhar eficazmente a partir de casa (62%), gerir remotamente equipas (48%) e projetos (47%), organizar reuniões à distância (44%). Hoje, a nova tendência é valorizar temas mais conotados com preocupações de bem-estar nos programas – gestão do stress, resiliência, inteligência emocional, através da inclusão de atividades experienciais que convidem os participantes ao contacto com a natureza, em busca da ressocialização e reconexão pós-pandémica.
Ao juntarmos estas pistas, facilmente concluímos que todas elas apontam na direção de uma megatendência: o formando no epicentro do processo de aprendizagem!
Mais consciente, autónomo e exigente, este já nos fez saber que a simples transposição dos antigos modelos de aprendizagem presencial para o digital não serve nem conduz a soluções de aprendizagem mais eficazes e envolventes. Estou certo de que vai sempre ser preciso trazer para a formação novas tecnologias, sim, mas também novas formas de envolver as emoções no processo de aprendizagem, de humanizar a experiência formativa através de novas formas de conexão e colaboração humana, quer no contexto digital como no analógico, para que os formandos queiram embarcar na sua próxima viagem formativa e realizá-la com sucesso.
*Este artigo foi parcialmente adaptado e publicado na revista Human.
