- 1 – Experimente mais
- 2 – Lute pelo reconhecimento
- 3 – Melhore a comunicação
- 4 – Questione quem solicita sobre o impacto da formação na performance
- 5 – Aloque tempo e recursos para gerir a mudança
- 6 – Seja persuasivo com os stakeholders sobre a importância da aprendizagem para o sucesso
- 7 – Alinhe as iniciativas de L&D com o negócio e os RH
- 8 – Demonstre que a área de L&D influencia o crescimento do negócio
- 9 – Utilize a aprendizagem para trabalhar de forma mais rápida e fácil
- 10 – Torne-se especialista em compreender o processo de aprendizagem
2020 tem sido um ano de grandes mudanças e desafios. Muitos encaram as perspetivas de mudança como algo assustador e acabam por se retrair, preferindo manter tudo como está, na esperança de que tudo continue a funcionar. Contudo, a época de nos agarrarmos ao status quo acabou. Os colaboradores exigem hoje formas mais dinâmicas, envolventes e personalizadas de desenvolverem as suas competências, enquanto os gestores se mantêm atentos ao investimento que isto pressupõe. Está na hora de deixar os receios para trás e dar passos mais audazes e arrojados para desenvolver programas de L&D que realmente façam a diferença.
Para Laura Overton, especialista em Learning Innovation, Fundadora e CEO da Towards Maturity e oradora já presente em vários eventos organizados pelo Grupo CEGOS (do qual a CEGOC faz parte) – nomeadamente o CEGOS Cognition, organizado no Reino Unido, e o Business Transformation Summit, organizado em Portugal, é crucial que os profissionais de L&D sejam mais ousados nas suas ambições organizacionais. Como? De acordo com a autora, estas 10 ações uma vez implementadas podem fazer jus ao provérbio “A sorte favorece os audazes”:
1 – Experimente mais
As organizações preferem, na maioria das vezes, o conforto em vez do risco. Portanto, experimente primeiro sob o “radar” das chefias, para evitar “surpresas” no final, caso a sua iniciativa não funcione como inicialmente era esperado.
2 – Lute pelo reconhecimento
Envolva as chefias nos seus programas de formação e desenvolvimento, incluindo os gestores de equipas, e proporcione-lhes uma visão mais próxima do seu trabalho, de forma a promover a sua valorização.
3 – Melhore a comunicação
Interaja com os seus participantes e procure compreender melhor as suas necessidades. Este diálogo permitir-lhe-á melhorar a sua oferta, mas também, essencialmente, aumentar o seu entusiasmo e compromisso em relação à experiência de aprendizagem.
4 – Questione quem solicita sobre o impacto da formação na performance
A melhor aprendizagem acontece quando as pessoas se encontram envolvidas e cumprem um objetivo específico associado a um conjunto claro de resultados. Se o colaborador que solicita formação não conseguir identificar os seus objetivos, a formação tem fortes probabilidade de falhar, resultando num desperdício de tempo e dinheiro.
5 – Aloque tempo e recursos para gerir a mudança
A maioria das pessoas irá aceitar a mudança e entusiasmar-se com ela, se conseguir apresentar devidamente o porquê dessa mudança e os resultados positivos que lhe estão inerentes.
6 – Seja persuasivo com os stakeholders sobre a importância da aprendizagem para o sucesso
O status da área de L&D dentro da sua organização vai depender de quão bem a consegue promover. Por isso, seja ousado nas suas ambições e contagie os demais com esse entusiasmo para conseguir que o status dispare.
7 – Alinhe as iniciativas de L&D com o negócio e os RH
A área deL&D é tão importante para a rentabilidade do seu negócio como qualquer outro departamento. Para demonstrar isso, junte os HR business partners e a equipa de L&D para partilharem em conjunto as necessidades profissionais do negócio, os diferentes contextos de trabalho e as soluções de aprendizagem possíveis.
8 – Demonstre que a área de L&D influencia o crescimento do negócio
Quando os gestores associam as iniciativas de L&D aos resultados, é mais provável que obtenha mobilização e envolvimento. Vá para as reuniões munido de um conjunto claro de dados que comprovem o retorno sobre o investimento. Continue a fazê-lo até ser bem-sucedido na mensagem.
9 – Utilize a aprendizagem para trabalhar de forma mais rápida e fácil
Fale com os colaboradores e pergunte-lhes para que tipo de áreas de especialização precisam de formação, as competências que precisam desenvolver, bem como as ferramentas necessárias para que isso aconteça.
10 – Torne-se especialista em compreender o processo de aprendizagem
Possuir uma compreensão clara de como as pessoas aprendem é parte integrante da função L&D. Reúna o máximo de dados e partilhe-os com os colegas para corroborar a lógica por trás das suas iniciativas e incrementar a motivação.
Desafie a sua organização a elevar as iniciativas deL&D para o próximo nível. Só assim será possível otimizar o tempo dedicado à aprendizagem e promover com eficácia e a sua transferência para o contexto de trabalho, bem como, a relação entre o investimento na formação e desenvolvimento e os resultados obtidos.
*Este artigo foi publicado originalmente na revista Líder.
