10 ações para conseguir iniciativas de L&D mais audazes e inovadoras

Por o 17 Setembro 2020

2020 tem sido um ano de grandes mudanças e desafios. Muitos encaram as perspetivas de mudança como algo assustador e acabam por se retrair, preferindo manter tudo como está, na esperança de que tudo continue a funcionar. Contudo, a época de nos agarrarmos ao status quo acabou. Os colaboradores exigem hoje formas mais dinâmicas, envolventes e personalizadas de desenvolverem as suas competências, enquanto os gestores se mantêm atentos ao investimento que isto pressupõe. Está na hora de deixar os receios para trás e dar passos mais audazes e arrojados para desenvolver programas de L&D que realmente façam a diferença.

 

 

Para Laura Overton, especialista em Learning Innovation, Fundadora e CEO da Towards Maturity e oradora já presente em vários eventos organizados pelo Grupo CEGOS (do qual a CEGOC faz parte) – nomeadamente o CEGOS Cognition, organizado no Reino Unido, e o Business Transformation Summit, organizado em Portugal, é crucial que os profissionais de L&D sejam mais ousados nas suas ambições organizacionais. Como? De acordo com a autora, estas 10 ações uma vez implementadas podem fazer jus ao provérbio “A sorte favorece os audazes”:

 

1 – Experimente mais

As organizações preferem, na maioria das vezes, o conforto em vez do risco. Portanto, experimente primeiro sob o “radar” das chefias, para evitar “surpresas” no final, caso a sua iniciativa não funcione como inicialmente era esperado. 

 

2 – Lute pelo reconhecimento

Envolva as chefias nos seus programas de formação e desenvolvimento, incluindo os gestores de equipas, e proporcione-lhes uma visão mais próxima do seu trabalho, de forma a promover a sua valorização.

 

3 – Melhore a comunicação

Interaja com os seus participantes e procure compreender melhor as suas necessidades. Este diálogo permitir-lhe-á melhorar a sua oferta, mas também, essencialmente, aumentar o seu entusiasmo e compromisso em relação à experiência de aprendizagem.

 

4 – Questione quem solicita sobre o impacto da formação na performance

A melhor aprendizagem acontece quando as pessoas se encontram envolvidas e cumprem um objetivo específico associado a um conjunto claro de resultados. Se o colaborador que solicita formação não conseguir identificar os seus objetivos, a formação tem fortes probabilidade de falhar, resultando num desperdício de tempo e dinheiro.

 

5 – Aloque tempo e recursos para gerir a mudança

A maioria das pessoas irá aceitar a mudança e entusiasmar-se com ela, se conseguir apresentar devidamente o porquê dessa mudança e os resultados positivos que lhe estão inerentes.

 

6 – Seja persuasivo com os stakeholders sobre a importância da aprendizagem para o sucesso

O status da área de L&D dentro da sua organização vai depender de quão bem a consegue promover. Por isso, seja ousado nas suas ambições e contagie os demais com esse entusiasmo para conseguir que o status dispare.

 

7 – Alinhe as iniciativas de L&D com o negócio e os RH

A área deL&D é tão importante para a rentabilidade do seu negócio como qualquer outro departamento. Para demonstrar isso, junte os HR business partners e a equipa de L&D para partilharem em conjunto as necessidades profissionais do negócio, os diferentes contextos de trabalho e as soluções de aprendizagem possíveis.

 

8 – Demonstre que a área de L&D influencia o crescimento do negócio

Quando os gestores associam as iniciativas de L&D aos resultados, é mais provável que obtenha mobilização e envolvimento. Vá para as reuniões munido de um conjunto claro de dados que comprovem o retorno sobre o investimento. Continue a fazê-lo até ser bem-sucedido na mensagem.

 

9 – Utilize a aprendizagem para trabalhar de forma mais rápida e fácil

Fale com os colaboradores e pergunte-lhes para que tipo de áreas de especialização precisam de formação, as competências que precisam desenvolver, bem como as ferramentas necessárias para que isso aconteça.

 

10 – Torne-se especialista em compreender o processo de aprendizagem

Possuir uma compreensão clara de como as pessoas aprendem é parte integrante da função L&D. Reúna o máximo de dados e partilhe-os com os colegas para corroborar a lógica por trás das suas iniciativas e incrementar a motivação.

Desafie a sua organização a elevar as iniciativas deL&D para o próximo nível. Só assim será possível otimizar o tempo dedicado à aprendizagem e promover com eficácia e a sua transferência para o contexto de trabalho, bem como, a relação entre o investimento na formação e desenvolvimento e os resultados obtidos.

 

*Este artigo foi publicado originalmente na revista Líder.

Para saber mais sobre este tema, recomendamos a formação CEGOC Desenhar percursos formativos de alto impacto

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