Líderes do futuro ou líderes para as futuras organizações?

Por o 12 Março 2018

As empresas do futuro vão ser profundamente marcadas pela volatilidade dos seus negócios, derivando em lógicas de organização flexíveis e flexibilizadas onde predomina um foco muito intenso na reatividade às emergências.

 

Assim, “uma nova era” nos contextos da liderança destas organizações do futuro pressupões, desde logo, uma mudança radical nos modelos de “pensamento de gestão e coordenação convencionais” que têm por base uma elevada confiança em abordagens de cima para baixo, hierarquizadas e assentes numa lógica de análise de risco permanente em termos da gestão dos processos dentro da respetiva complexidade.

Pelo contrário, novos estilos de gestão de equipas e de pilotagem de processos, pressuporá autênticos jogos de poder e liderança que combinem estilos e técnicas variáveis, que incentivem permanentemente o aparecimento de novas ideias de baixo para cima, de cima para baixo e entre pares, não esquecendo a intervenção direta dos diversos stakeholders, sendo que neste quadro é essencial o estabelecendo de linhas claras de ética nos negócios e/dos processos de trabalho totalmente orientadas para os valores, enquanto elementos de orientação mas também de auto e hétero-formação.

As empresas complexas, adaptativas e resilientes do futuro reconhecem que a mudança emerge imprevisivelmente, e que os mecanismos burocráticos abrangentes não mais ajudam a evolução organizacional emergente. O papel da liderança é fundamentalmente participar ativamente na capacitação e facilitação dessa mesma mudança a todos os níveis, incentivando e reforçando o papel de uma comunicação clara, verdadeira e efetiva, que permita em cada momento uma compreensão de como agir e como interagir. Trata-se, pois, de um papel na liderança do futuro, ajudando as pessoas a cocriar para resultados positivos e apropriados por todos.

Os líderes do futuro estimularão e desencadearão todo o potencial humano das suas equipas e organizações, suscitando confiança através da autenticidade, clareza de propósito e abertura para a aprendizagem contínua de todos, incluindo a sua própria.

Os líderes terão necessariamente de ser pessoas que se conhecendo efetivamente numa lógica 360 graus, inspirarão os demais elementos à sua volta nessa lógica de autoconhecimento e consequente autovalorização permanentes. Os líderes assumirão, dessa forma, um papel essencial enquanto formadores e facilitadores, tendo que forçosamente dispor de tempo e meios para ajudar e capacitar os outros nos seus respetivos processos de aprendizagem e desenvolvimento.

Trata-se da assunção de uma certa “tensão intensa e criativa” entre a procura de um modelo ou estilo próprio de liderança “ideal” (leia-se, eficaz, que resulte…) e o equilíbrio necessário sobre o domínio de todos os fatores necessários para a apropriação do melhor que elemento possa trazer ou contribuir para o sucesso da equipa. No fundo, algo entre um profundo sentimento de propósito e domínio das capacidades próprias e a confiança necessária de que a diversificação pode acrescentar algo melhor à fórmula do sucesso em termos dos resultados.

Neste sentido, apesar de ser imperativo que o líder do futuro tenha uma visão integral, saudável e ambiciosa de si próprio enquanto líder, a adoção de uma estratégia de autoaperfeiçoamento constante vai em linha com um senso de interconectividade, pertença e partilha que advém da sua ação e interação com as suas equipas.

Se a visão e a cultura de uma organização incentivarem a inspiração, o empowerment e a confiança, a necessidade de gerir, monitorizar e controlar reduz substantivamente. As abordagens de liderança que incentivam a diversidade, promovendo o equilíbrio certo da cooperação e da concorrência, compõem a harmonia da criatividade e da produtividade, assegurando que a organização (e seu ecossistema empresarial mais amplo) possa adaptar-se nos tais contextos de complexidade e volatilidade.

O papel da cultura organizacional, e o papel dos líderes neste âmbito, é crucial no sentido de ser necessário promover a diversidade e estimular a criatividade, assegurando simultaneamente aos vários stakeholders a possibilidade de poderem “respirar” e sentir os valores inerentes a essa mesma cultura forte e sólida. A cultura é conhecida como a “argamassa” que liga uma organização, sendo este aspeto especialmente critico quando, no futuro, estaremos perante organizações desenhadas e geridas a partir de fontes de enorme dispersão geográfica e até com fortíssima dimensão desmaterializada.

À medida que as organizações se tornam mais orientadas pelos seus valores, os contextos e ambientes de trabalho, mesmo que descentralizados, tornam-se mais emocionais e psicologicamente mais saudáveis, uma vez que os objetivos poderão ser atingidos sem sacrificar valores pessoais e a própria integridade das pessoas – de facto, ao invés disso, o trabalho poderá até reforçar essa mesma integridade individual, o sentimento de pertença, proporcionando uma experiência rica em aprendizagem individual e coletiva das pessoas e das equipas.

Isso poderá ajudar a estimular e desbloquear o talento e o potencial criativo dentro das empresas, permitindo o realinhamento de toda a estratégia organizacional numa lógica de “trabalho/formação/desenvolvimento”, ou seja, uma lógica integrada de produção e aprendizagem permanente de forma articulada Pessoa e Organização.

A liderança do futuro será muito menos baseada num modelo de liderança e muito mais numa efetiva capacidade prática de empreender num mundo de incertezas, viajando em conjunto com a equipa pelas rotas existentes, inspirando-a a descobrir novas rotas, tomando as decisões no momento oportuno e superando todas as turbulências.

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