Gestão da Diversidade no contexto da Gestão de Talento

Por o 27 Outubro 2016

Este artigo aborda as questões da Inclusão e Diversidade no contexto da Gestão de Talento.

Se a temática da Gestão de Talento capta, desde logo, o nosso imaginário coletivo e o remete para um tabuleiro onde, se assume cada jogada como de importância estratégica, já a Inclusão e a Diversidade ou a falta dela, são vistas frequentemente como temas paralelos, de importância relativa, porventura mais apropriados para um debate menor do que o de uma profunda reflexão estratégica. E, no entanto, estes temas andam de mãos dadas. Debater um sem considerar os restantes faz tanto sentido quanto ameaçar boicotar uma cerimónia para a qual não se foi convidado. Neste artigo damos continuidade a este tema

Gestão de Talento e Diversidade

(parte 2)

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Cada vez mais, vejo empresas a demonstrar uma preocupação genuína em encontrar formas de instalar, de uma forma ou de outra, algum tipo de iniciativa ou programa que lhes permita avançar neste sentido.

Uma das razões porque isto está a acontecer, prende-se com o facto de que os nossos mercados estão, por si só, a exigir que assim seja, já que eles próprios estão em mutação acelerada e cada vez mais diversos e globalizados.

 

Quem conseguirá compreender e servir melhor esses mercados em acelerada mutação?

Dificilmente os “senhores do costume” ou os “velhos do Restelo” estarão disponíveis para assumir esta mudança como uma oportunidade de crescimento.

Para o conseguir, as empresas precisam de captar toda uma geração de novos emigrantes, gente talentosa que nos últimos anos esteve a “ganhar Mundo” e que perante um desafio interessante, voltarão com novas ideias e competências.

Ao mesmo tempo que compreendemos que é necessário encontrar os meios para que este movimento possa acontecer, vemos também a necessidade de integrar com tranquilidade as novas vagas de imigrantes e trabalhadores provenientes de minorias étnicas, um pouco de todo o mundo.

Esta exposição à Diversidade e à aquisição de novas competências que ela permite, interessa a todos, inclusive às equipas de gestão de topo nas empresas cujo desejo seja conquistar e manter um lugar ao sol no mercado global.

 

Desafios demográficos na Gestão da Diversidade

Outra das razões para dar mais atenção ao tema da Gestão da Diversidade no contexto da Gestão de Talento, prende-se com as dificuldades crescentes que os desafios demográficos nos começam a colocar.

Os países ocidentais enfrentam já e mais ainda nas próximas décadas, as consequências dos fortes mutações que estão a ocorrer em termos demográficos.

As projeções de um grande número de instituições internacionais apontam para pressões muito significativas, quer do ponto de vista dos nossos sistemas de proteção social, quer do ponto de vista do seu mercado laboral.

Em alguns países, estima-se que muito em breve, o mercado laboral passará a ser, na sua maioria, constituído por mulheres, imigrantes e pessoas provenientes de outras etnias.

É o caso dos Estados Unidos, França e da Inglaterra, mas, Portugal não será exceção e talvez por isso, vemos cada vez mais empresas a aperceber-se que para conseguirem manter a sua competitividade e conseguir ir um pouco mais além do que simplesmente sobreviver, vão ter de aprender a integrar, conviver e promover pessoas das mais diversas culturas e proveniências.

As empresas mais despertas para o assunto, tomaram já a dianteira ao preverem iniciativas para atrair e integrar talentos provenientes de outras culturas e etnias nos seus quadros.

Criar programas próprios de recrutamento, acolhimento e integração através da formação, porém, em muitos casos, não tem sido suficiente.

Algumas melhorias são já visíveis, mas infelizmente o ritmo a que se estão a propagar é penosamente lento.

Se por um lado esses programas até são bem-sucedidos a atrair novos e promissores recursos provenientes de outras culturas e etnias nas empresas, são raros os casos em que, alguns anos após a sua integração, estes recursos acabam a liderar áreas de negócio nessas empresas ou a progredir para cargos de chefia ou direção de equipas. Mais depressa acabam por sair das empresas e até regressar às suas origens.

 

Valorizar a diversidade

O que estará a faltar-nos então? Em retrospetiva, é hoje muito claro que as empresas, nas suas primeiras tentativas de Gestão da Diversidade, comentem com frequência um erro fundamental.

Esse erro é na realidade bastante comum e dá-se porque no afã de garantir uma maior Diversidade “porque é o que deve ser feito”, por vezes acabam por se esquecer de “valorizar” essa diversidade ou sequer de a gerir corretamente.

Os programas de integração inferem frequentemente de uma visão etnocêntrica que alinha pelo princípio de que os “novos” colaboradores, para se sentirem plenamente integrados e úteis, precisam ser “conduzidos” no seu processo de aproximação à cultura organizacional até se sentirem colaboradores de pleno direito.

A verdade é que a maioria de nós não quer, nem se sente particularmente atraído ou disponível para ser “conduzido” até se instalar numa cultura diferente da nossa.

A maioria de nós prefere manter-se fiel a si próprio, ser livre de se expressar conforme as suas origens, a sua própria cultura e as suas crenças pessoais.

A maioria de nós prefere manter-se fiel a tudo aquilo que o torna único e não sentimos que isso deva ser impedimento para entrarmos para uma organização e fazer nela uma carreira que nos possa valorizar e permitir progredir na sua cadeia hierárquica.

A maioria de nós não acredita que manter-se fiel a si próprio deva ser razão para alguém nos negar o direito a crescer enquanto profissionais e enquanto pessoas.

 

Necessidade de uma nova abordagem na Gestão da Diversidade no contexto da Gestão de Talentos

É por isso que, para falarmos de Inclusão e Gestão da Diversidade no contexto da Gestão de Talentos, hoje mais do que nunca, é necessário uma nova abordagem: É a cultura da organização que tem de mudar e não a cultura das pessoas que a constituem.

Esse contributo deve ser respeitado e incentivado uma vez que se trata de algo verdadeiramente singular e que dá um sentido próprio à organização.

Isto, apesar de contradizer o que o senso comum nos diz acerca das organizações e das suas culturas, tem um valor intrínseco e é tanto verdade em Portugal quanto o em Hollywood, que aliás, há muito que deixou de fazer filmes a preto e branco.

 


Artigo adaptado do texto escrito por Ricardo Martins., originalmente publicado na Revista Human Resources Portugal: “E o Óscar vai para…”.

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