Estamos num período de formalização da relação de negócios. A sua organização concede um momento para reflexão e para escutar os seus colaboradores, tendo em conta todas as dimensões: a profissional, a pessoal, a emocional e portanto…
Proponho que adote um tom banal para abordar a realidade desta reunião anual em que podem acontecer várias situações:
- Rápido, rápido e rápido: tem tantas pessoas com quem falar que já perdeu a conta. No entanto, confia no seu assistente para organizar todos os horários. Em teoria, a direção de recursos humanos quando diz "2 horas mínimo por pessoa", oiça, não precisamos falar por falar ... até porque terá outras responsabilidades a cumprir.
- Como profissional, deverá ter tudo preparado antecipadamente. Tudo está sob a sua gestão: o formulário é pré-preenchido para otimizar o tempo. As variáveis, se elas existem na sua organização, já estão ajustadas, afinou os seus argumentos para explicar o ranking após a entrevista. Planeou o tempo necessário para falar com o colaborador. Seja sério e eficiente.
- Este é um momento importante para não se precipitar. Os seus valores, a sua ética exige que esteja preparado para isso. Tem coisas para dizer e considera esta conversa como uma afirmação da sua gestão. Quer que os seus colaboradores melhorem. Parece legítimo apontar o que é errado, para o bem e a otimização do trabalho de sua equipa. O seu risco será não saber como congratular.
- Se gere a maioria dos gestores seniores, então o desafio será encontrar as alavancas de motivação corretas. Apesar de possíveis arrependimentos, conhece os seus históricos, logo, é capaz de reconhecer a experiência e a maturidade profissional.
- Se só tem profissionais mais jovens na sua equipa, este ritual poderá parecer desatualizado e pouco convencional. Poderão dizer-lhe claramente. "Porque estou a tirar anotações? Na verdade, é como na escola"... perante algo semelhante, terá que demonstrar pedagogia e despertar o interesse do exercício para eles: performances reconhecidas são oportunidades de formação e até de promoção ...
- Avaliações anuais? Imagine que as faz em inglês com pessoas com mais de 5 nacionalidades e tudo por telefone. De qualquer forma, ao mudar de equipa a cada 3 anos, nunca chegou realmente a conhecer essas pessoas. Então, pede-lhes para preencherem o formulário, fazerem a sua autoavaliação e que enviem a mesma de volta. A entrevista será usada para analisar as diferenças nos pontos de vista ... 30 minutos no máximo.
- Não sabe muito, pois esta é a sua primeira posição de direção ... o seu contacto de RH explicou os ins e os outs. Talvez tenha tido a oportunidade de ter formação ou suporte interno por pessoas mais experientes... a sua preocupação: seja firme, controle o seu tempo e prove que é um bom gestor.
- Não está muito confortável com este momento que para si, oscila entre um caderno de queixas e uma obrigação de escuta atenta. Teme que a componente emocional e a confiança, tenha prevalência sobre a perspetiva profissional. Para que não perca de vista o objetivo principal deverá: avaliar os resultados do ano e corrigir as expectativas do ano vindouro.
- Se começar por perguntar ao seu colaborador se ele está bem e se a família está bem, isso pode tornar as coisas um pouco mais fáceis? No final acabará por perceber que falou principalmente sobre si mesmo…
- Todos os anos, apesar da antecipação e da organização com que se dedica à tarefa, chega inesperadamente situações que fogem ao seu controle: acabaram-se contratempos como não há salas livres, interrupções dos colegas ou do seu diretor em assuntos urgentes ... procure uma solução para mudar essa realidade.
Esteja atento, dessa forma vai apreciar esse momento e “descobrir” alguns dos seus colaboradores. Esteja realmente atento e desenvolva as suas habilidades.
Esta lista não é exaustiva, por isso convido-o a partilhar as suas experiências e testemunhos nos comentários.
De acordo com um estudo do Washington Post, quase 10% das grandes empresas americanas terminaram com a entrevista de avaliação anual e estão a adotar conversas mais regulares entre gestores e colaboradores ao longo do ano. Estão a surgir outras vias: abrir o campo da avaliação de pares, do colaborador para a sua gestão, para formatos mais adequados aos modos de trabalho colaborativo e matricial.
Por falar nisso, e você? Com que estado de espírito aborda a sua própria avaliação anual?
Autora:Annette Chazoule
