Referencial 70:20:10
O referencial 70:20:10 surge como uma oportunidade para as áreas de Desenvolvimento de RH darem uma resposta consistente a um dos seus maiores e mais antigos desafios: promover a transferência do saber para o fazer, da aprendizagem para o contexto real de trabalho e, simultaneamente, aumentar o seu impacto nos resultados operacionais e estratégicos das organizações.Este Referencial propõe uma abordagem que põe fim à tradicional separação entre desempenho profissional e formação, dimensões que têm convivido como “mundos” que comunicam, mas que existem separados.
Referencial 70:20:10
O referencial 70:20:10 surge como uma oportunidade para as áreas de Desenvolvimento de RH darem uma resposta consistente a um dos seus maiores e mais antigos desafios: promover a transferência do saber para o fazer, da aprendizagem para o contexto real de trabalho e, simultaneamente, aumentar o seu impacto nos resultados operacionais e estratégicos das organizações.
Esta resposta ganha ainda maior relevância no atual contexto de mercado, caracterizado por uma forte intensidade competitiva, grande imprevisibilidade na evolução dos acontecimentos, disponibilidade financeira limitada ou controlada, no qual as organizações se veem confrontadas com um enorme desafio: como conseguir fazer mais e melhor com menos recursos? Este desafio coloca pressão sobre os gestores uma vez que os obriga a procurar máxima eficiência e eficácia, a ser muito criterioso nas decisões de investimento e a concentrar esforços no desenvolvimento das competências das pessoas.
O Referencial 70:20:10 propõe uma abordagem que põe fim à tradicional separação entre desempenho profissional e formação.
Assim, o Referencial 70:20:10 propõe uma abordagem que põe fim à tradicional separação entre desempenho profissional e formação, dimensões que têm convivido como “mundos” que comunicam, mas que existem separados. Com o 70:20:10 promove-se a extensão do âmbito do desenvolvimento de competências para além da sala de formação e do e-Learning. Assente nos resultados de investigação cientifica e de análise empírica no âmbito da aprendizagem de adultos, este novo sistema operativo concretiza a constatação de que as nossas aprendizagens mais significativas são realizadas sobretudo através da prática em contexto real de trabalho (70%) e do contacto com outras pessoas pela partilha de boas práticas, perspetivas e experiências ou pelo apoio e acompanhamento daqueles que nos podem “orientar” – aprendizagem social (20%). Complementado com o impacto da aprendizagem formal (10%), este modelo permite assim explorar de forma integrada os 100% do potencial de aprendizagem e desenvolvimento de um indivíduo, de uma equipa e de uma organização.
Foco na Performance
Um outro aspeto marcante e diferenciador do Referencial 70:20:10 é colocar o seu foco sobretudo na dimensão da performance – centrando-se não apenas no impacto nos resultados do desempenho profissional e permitindo a sua medição, mas também na origem do processo de desenvolvimento transitando do tradicional paradigma de diagnóstico de necessidades de formação para um novo paradigma de diagnóstico de necessidades de melhoria da performance dos colaboradores e das equipas.
Por outro lado, o comprometimento do colaborador no seu próprio processo de desenvolvimento ganha uma relevância central estimulado por uma abordagem que: ao nível do conhecimento, se concentra naquele que é absolutamente crítico para a mudança (Less is More); ao nível da atitude instiga um mindset favorecedor da mudança através da visualização da aplicação e dos benefícios práticos das novas aprendizagens; ao nível do apoio à efetivação da mudança de comportamentos e práticas em contexto real trabalho através da inclusão de processos de follow-up estruturado.
Para além destes impactos e benefícios ao nível do processo de desenvolvimento propriamente dito, a abordagem do Referencial 70:20:10 promove ainda a transformação em fatores organizacionais de suporte, dos quais destacamos os seguintes três:
- Na natureza e tipo de atuação das áreas de GRH: transita de um papel de controlo total sobre o processo de formação e desenvolvimento para um papel de facilitador ao nível da sua conceção, do estabelecimento de pontes e sinergias entre os diversos atores internos envolvidos e do suporte logístico às iniciativas planeadas;
- Na intervenção e responsabilização dos líderes das equipas: passam de um papel de simples validação e aprovação das ações de desenvolvimento, para um papel central no diagnóstico de necessidades de melhoria de performance, assim como no desenho das soluções de desenvolvimento, no acompanhamento e apoio direto ao processo, na facilitação da aplicação das novas aprendizagens em contexto real e na monitorização e medição do seu impacto na performance dos colaboradores;
- No desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem contínua: ao integrar de forma sistemática a formação e desenvolvimento na performance real das equipas, o trabalho passa a ser ele próprio o cenário principal da produção e transmissão de novos conhecimentos.
O Referencial 70:20:10 marca assim a entrada de um novo tempo no mundo da GRH. Muito mais que uma simples mudança ao nível de metodologias e práticas formativas, esta abordagem significa a introdução de um novo sistema operativo na formação e desenvolvimento das pessoas, com impacto direto e mensurável no seu engagement e na sua performance.
Saiba mais sobre o Referencial 70:20:10 no nosso site.
Artigo originalmente publicado na edição especial da RHmagazine – BEST PRACTICES 2016.
